ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ ПОСТУПЛЕНИЯ НА РАБОТУ В ДАННУЮ КОМПАНИЮ, И ДЕЙСТВУЕТ
ДО ТРЕХ МЕСЯЦЕВ АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА. ДАЛЕЕ – ОКЛАД НЕ ЯВЛЯЕТСЯ СТИМУЛОМ!
МОТИВАЦИОННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПСИХОЛОГИЯ ЗАРПЛАТНОГО «ПОТОЛКА»
Есть люди, которые ходят на работу. Есть люди, которые ходят на работу
и делают дело. В каждой организации хватает и тех и других.
Как часто вы слышите от руководителей такой вопрос: «Я тебе плачу нормальную зарплату! Что тебе еще надо?»
О! Это философский вопрос. Попробуем в нем разобраться.
Спросите у любого сотрудника любой организации «Если бы тебе предложили работу с четким окладом без премий, (без компенсаций, льгот, нормальных условий труда и т.д.), что бы ты выбрал:
- Искренне любить свою работу, просыпаться по утрам с радостным предвкушением ударно повкалывать – и получать на 100–200–300 долларов меньше.
- Или не лежать душой к работе, не получать морального удовлетворения от решения задач – но с окладом на 100–200–300 долларов больше.»
Вы получите любопытные результаты. Половина опрошенных, выберут труд, приносящий удовольствие, а половина за деньги потерпят все, что угодно.
У ПЕРВЫХ БУДУТ СИЛЬНЫ ТАКИЕ МОТИВЫ:
- мотивация достижений (да, я сделал это!);
- патриотическая мотивация (да,мы сделали это!);
- мотивация самореализации (супер, я это могу!);
- профессиональная мотивация (здорово, теперь я умею еще и это!);
- хозяйская мотивация (это мой мир, тут я все решаю!).
У ВТОРЫХ БУДУТ РУЛИТЬ ДРУГИЕ:
- инструментальная мотивация (здесь мое место – здесь мне платят);
- мотивация оседлости (здесь мое место – не хочу ничего менять);
- избегательная мотивация (если я не сделаю – меня уволят).
ВЫ СПРОСИТЕ, КАКОЙ ОТСЮДА ВЫВОД ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ?
САМЫЙ ЛОГИЧНЫЙ.
Первая группа – будет решать свои рабочие задачи более эффективно (в т.ч.
и в долгосрочной перспективе).
Вторая группа – просто будет «ходить на работу» (и делать ровно столько, сколько от них ждут).
Любопытно, что у одного и того же человека одновременно присутствуют оба вида мотивации (и мотивация достижений, и денежная мотивация) – и их соотношение постоянно колеблется в зависимости от тех или иных скрытых ситуаций.
Например, пока ты молодой и свободный – тебе не так важны деньги, как возможность самореализоваться. Потом ты обзаводишься семьей, ипотекой итд – и вот уже деньги рулят твоими мотивами. Получил хорошую должность с хорошим окладом, но с минимальными полномочиями и зоной ответственности? И ты снова поглядываешь на рынок труда.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА – НЕОБХОДИМО НАЧИНАТЬ
С ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ФОНА ОРГАНИЗАЦИИ
Здесь принято использовать следующие инструменты: анкетирование, тестирование, диагностическое интервью.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЭТИХ ИНСТРУМЕНТОВ ЗАВИСИТ:
- от профессионализма того, кто проводит исследование и обрабатывает результаты;
- от того, насколько профессионально и индивидуально составлены тесты, опросники для именно вашей организации;
- от уровня личного доверия опрашиваемых сотрудников к тем, кто будет анализировать их опросники и анкеты.
ДЛЯ ОБЪЕКТИВНОГО АНКЕТИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ – НЕ ВСЕГДА ПОДОЙДУТ УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ
Их шаблонность провоцирует анкетируемых на такие же шаблонные «правильно-причесанные» ответы. То есть, например, на вопрос «Что я буду делать, если увижу горящую избу, и плачущих в ней детей?» – 100 процентов опрошенных выберут пункт «спасу детей» - но на деле в горящую избу рискнуть войти единицы.
Большинство людей склонны совершенно искренне выдавать желаемое
за действительное.
ДЛЯ ОБЪЕКТИВНОГО АНКЕТИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ –
НЕ ВСЕГДА ПОДОЙДУТ ДВУХСМЫСЛЕННЫЕ ВОПРОСЫ
Так, например, стандартный вопрос шаблонного опросника: «Какой стиль управления использует руководство вашей компании?» – сразу ставит
в тупик. Потому что непонятно, кто подразумевается под словом «руководство» в этом вопросе – непосредственный руководителя опрашиваемого сотрудника или высшее руководство компании?
ИМЕННО ПОЭТОМУ ТОЛЬКО ПРОФЕССИОНАЛЫ СВОЕГО ДЕЛА МОГУТ
- разработать грамотную систему тестирования, анкетирования, собеседования (индивидуальную, групповую или корпоративную);
- по-настоящему правильно провести мотивационное исследование;
- грамотно проанализировать полученную информацию и получить корректный (валидный) результат, а не «среднюю температуру
по больнице»; - исходя их полученных результатов, создать или скорректировать систему мотивации персонала, актуальную для нынешней ситуации в компании.
ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ – ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СПОСОБ
КАДРОВО-КОНСАЛТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО HR-PROBLEM.NET –
ЭТО КОМАНДА ВЫСОКО КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.
- Мы разрабатываем индивидуально для каждой организации инструменты диагностики ведущих мотивов сотрудников, с выявлением текущих и прогнозированием будущих проблем компании (тех,
о которых вам никогда не скажут на совещании или в докладной записке). - Проводим исследование мотивационного фона – как всей организации, так и целевых групп или конкретных должностей (мастерски выявляя конкретные факторы даже из анонимных опросников).
- Проводим реорганизации системы мотивации персонала с учетом полученной информации о мотивах.
- Тестируем новую систему мотивации, отслеживаем обратную связь, корректируем и только затем внедряем.
- Мы добиваемся той ситуации – когда ваши сотрудники работают
в полную силу своих возможностей, когда их искренний энтузиазм, работает на увеличение вашей добавочной стоимости.